EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LA GESTIÓN DE TALENTO
Por Juan Pablo Borregón Baños, vicepresidente nacional de AEDIPE
En la era digital, la tecnología ha revolucionado prácticamente todos los aspectos de nuestras vidas, y la gestión de talento no es una excepción. La incorporación de herramientas tecnológicas en el ámbito de la gestión de personas ha transformado la manera en que las organizaciones atraen, fidelizan y desarrollan a sus empleados, y lo ha hecho en los 360º que esta gestión implica, como paso a desarrollar.
1. Atracción y Reclutamiento (automatizado) de Talento
El proceso de reclutamiento ha sido uno de los más beneficiados por la tecnología. Las plataformas de empleo en línea han ampliado el alcance de las ofertas laborales, permitiendo a las empresas acceder a un mayor número de candidatos cualificados a nivel global. Además, los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) han optimizado el proceso de selección, la IA puede analizar y filtrar un gran volumen de currículums en tiempo récord, identificando a los candidatos que mejor se ajustan a las descripciones de los puestos. Herramientas como chatbots pueden interactuar con los candidatos en las primeras etapas del proceso de selección, respondiendo preguntas y realizando evaluaciones preliminares.
Las entrevistas también han evolucionado gracias a la tecnología. Las videoconferencias permiten a los reclutadores entrevistar a candidatos de cualquier parte del mundo, ahorrando tiempo y recursos. Las evaluaciones en línea, que incluyen pruebas psicométricas y de habilidades, proporcionan datos objetivos sobre los candidatos, facilitando decisiones más informadas.
2. Fidelización y Compromiso del Empleado. Análisis predictivo y mejora.
Las plataformas de gestión de talento integradas (ERP’s), permiten a los empleados autogestionarse sus carreras dentro de la empresa, estableciendo metas, recibiendo feedback y accediendo a oportunidades de desarrollo profesional.
Mediante el uso de análisis predictivo la IA puede analizar datos de encuestas de compromiso y feedback en tiempo real, proporcionando insights sobre el clima laboral y recomendando acciones para mejorar la moral y el compromiso del equipo, prever tendencias y comportamientos futuros de los empleados (ej. identificar patrones que indican que un empleado podría estar buscando cambiar de trabajo, permitiendo a los gestores de talento intervenir proactivamente para retener a los mejores talentos).
Las herramientas de comunicación interna facilitan la colaboración y el intercambio de información, creando un entorno de trabajo más conectado y cohesionado. Las encuestas de clima laboral en línea permiten a las empresas medir el compromiso y la satisfacción del empleado en tiempo real, identificando áreas de mejora y actuando de manera proactiva.
3. Desarrollo y Formación Continua. Personalización del Desarrollo Profesional.
La formación y el desarrollo profesional han sido transformados por la tecnología. Las plataformas de aprendizaje en línea (muchas gratuitas), ofrecen a los empleados acceso a una amplia variedad de cursos y recursos educativos. La IA puede personalizar planes de desarrollo y formación para cada empleado, basándose en sus habilidades, desempeño y aspiraciones profesionales o en sus brechas, basándose en datos. Esto asegura que los empleados reciban la formación más relevante y útil, aumentando su satisfacción y productividad; y los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) permiten a las empresas personalizar programas de formación según las necesidades individuales y los objetivos organizacionales.
Además, la realidad virtual (VR) y la realidad aumentada (AR) están comenzando a utilizarse en programas de formación para crear experiencias inmersivas y prácticas.
4. Gestión de Desempeño
La IA facilita una gestión de desempeño más objetiva y continua. A través del análisis de datos de productividad y feedback constante, las evaluaciones de desempeño pueden ser más precisas y menos sesgadas, ayudando a identificar áreas de mejora y reconocer logros de manera oportuna.
5. Analítica de Recursos Humanos
La analítica de RR.HH. es una de las áreas más prometedoras de la tecnología en la gestión de talento. Las herramientas de análisis avanzado permiten a las empresas recopilar y analizar grandes volúmenes de datos sobre sus empleados, desde el rendimiento y la productividad hasta la rotación y la satisfacción laboral.
Estos datos proporcionan información valiosa que pueden guiar y dar fiabilidad a la toma de decisiones estratégicas. La analítica también puede ayudar a optimizar la planificación de la fuerza laboral, asegurando que la empresa tenga el talento adecuado en el momento adecuado.
6. Desafíos y Consideraciones Éticas
A pesar de los numerosos beneficios, la incorporación de la tecnología en la gestión de talento también plantea desafíos y consideraciones éticas. La privacidad de los datos es una preocupación principal. Las empresas deben garantizar que la información de los empleados se maneje de manera segura y conforme a las regulaciones de protección de datos.
Además, la automatización y el uso de inteligencia artificial en la toma de decisiones de RR.HH. pueden llevar a sesgos inadvertidos. Es crucial que las empresas implementen medidas para garantizar la equidad y la transparencia en estos procesos.
7. La Necesidad del Factor Humano en la Gestión de Personas
A pesar de todos los avances tecnológicos y los beneficios que la IA y otras herramientas tecnológicas pueden ofrecer, sigue siendo imprescindible contar con un Responsable de la Gestión de Personas en las organizaciones. Existen varias razones clave para ello:
a. Toma de Decisiones Estratégicas
La gestión del talento no solo se trata de analizar datos y automatizar procesos. Requiere una comprensión profunda del contexto organizacional, la cultura empresarial y los objetivos estratégicos. Los responsables de RR.HH. tienen la capacidad de tomar decisiones que alinean la gestión del talento con la visión y misión de la empresa, algo que la tecnología, por sí sola, no puede lograr.
b. Habilidades Interpersonales y Empatía
El trato humano, la empatía y las habilidades interpersonales son esenciales en la gestión de personas. Los responsables de RR.HH. deben manejar conflictos, motivar a los empleados, y comprender sus necesidades y preocupaciones. La tecnología puede asistir en estos procesos, pero no puede reemplazar la conexión humana y la comprensión emocional que un profesional de RR.HH. aporta.
c. Adaptación y Flexibilidad
Las organizaciones son dinámicas y enfrentan cambios constantes. Los responsables de la gestión de personas deben adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias, como cambios en la estructura organizacional, fusiones y adquisiciones, o crisis económicas. La capacidad de adaptarse y responder a estos cambios con flexibilidad es una cualidad humana que la tecnología aún no puede replicar completamente.
d. Ética y Valores
La toma de decisiones éticas y la promoción de valores corporativos son aspectos fundamentales de la gestión de personas. Los responsables de RR.HH. tienen la responsabilidad de garantizar prácticas justas y equitativas, promoviendo un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso. La tecnología puede apoyar estos esfuerzos, pero la guía y supervisión humanas son indispensables para mantener la integridad y los valores éticos.
e. Desarrollo de Liderazgo
El desarrollo de líderes dentro de la organización requiere una visión estratégica y un enfoque personalizado. Los responsables de RR.HH. identifican y nutren a futuros líderes, proporcionándoles el apoyo y los recursos necesarios para crecer y asumir roles de mayor responsabilidad. Este proceso es intrínsecamente humano y se basa en la evaluación cualitativa y la mentoría.
